Angepasste Übungsformate

Start: Anforderungs­analyse

Unsere Anforderungsanalyse setzt Maßstäbe: Wir machen messbar, was wirklich wichtig ist. 

Wir gehen in der Anforderungsanalyse strukturiert vor und beziehen möglichst viele Perspektiven der Zielposition/-ebene ein, um die es im Assessment-/Development-Center geht. Natürlich erheben wir Anforderungen an Verhalten, Motivation und Einstellungen. Zusätzlich beachten wir auch die Strategie des Unternehmens in Form von Schlüsselfragen. Eine weitere Besonderheit stellen Wirkungskriterien dar. Damit erhalten Sie im Ergebnis einen wirklich ganzheitlichen Blick auf die Kandidat:innen. Zudem stellen wir Fremd- und Selbstbild gegenüber.

Vorteil: Co-kreative Methoden

Diese besondere Form der Übungskonzeption ist die wichtigste Weiterentwicklung der Assessment-Center Methode.

Wir machen echte Führung sichtbar. Das erfolgt durch ein hohes Maß an Selbststeuerung durch die Kandidat:innen. Wir übertragen echte Entscheidungsverantwortung im Assessment-Center.

In co-kreativen Übungen geben wir Strukturen vor, die Inhalte werden von den Kandidat:innen ausgearbeitet. Damit wird deren Blick auf die Realitäten abbildbar, sowie deren Haltung in Bezug auf Mitarbeiter, Stakeholder, Kunden uvm.

Co-kreative Übungen setzen viele Fertigkeiten auf der Seite unserer Berater:innen voraus. Darin sind sie erfahren und geübt.

Beispielablauf: Virtual Assessment

…aus der Sicht von Kandidat:innen.

Start: Vorab-Kommunikation mit Einladung, technischen Hinweisen und Terminen sowie Datenschutzvereinbarung.
1. Video-Chat zur Erklärung des Ablaufs und Beantwortung von Fragen. Zusendung einer Vorbereitungsaufgabe (Fallstudie) mit transparenter Darstellung von Schlüsselfragen und Anforderungskriterien.
2. Video-Chat: Klärung von Fragen zur ersten Aufgabe, Einführung in die Rahmenbedingungen für co-kreative Aufgaben.

Eine Präsentation wird von dem/der jeweiligen Kandidat:in aufgezeichnet und auf einer Plattform zur Bewertung freigegeben. Die Beobachter:innen entscheiden, wann sie bewerten. Der/die Kandidat:in führt eine Selbstbewertung durch. Basierend auf der ersten Fallstudie werden Simulationen in Form von Besprechungen und Mitarbeitergesprächen durchgeführt. Diese werden aufgezeichnet und auf die Plattform zur Bewertung übertragen. Getrennt davon werden Videos von Reflexionen des/der Kandidat:in zu den eigenen Leistungen und Wirkungen aufgenommen. Nach jeder Einheit erfolgt eine Selbstbeurteilung der/des Kandidat:in. Paperless 2.0 stellt das Übungsmaterial zur Verfügung.
Wenn es sinnvoll erscheint, können Online-Tests die verhaltensbezogenen Übungen ergänzen.
Interviews erfolgen in mehreren kurzen Sequenzen und unterschiedlicher Methodik zwischen den Übungen. Gerade online sind längere Interviews anstrengend und wenig aussagekräftig. Unsere Interviews können je nach Anforderungen verschieden ausgestaltet werden: Deep-dive, transparente Interviews (mit Fragenzusendung vorab), teilstrukturierte Interviews mit biographischen und situativen Elementen uvm.

Ein Helpdesk steht dem/der Kandidat:in während des Durchführungszeitraums zur Verfügung.

Die Beobachter:innen treffen sich zwischendurch und abschließend virtuell zu einer Konferenz. Ergebnisse werden besprochen, Stärken und Lernfelder analysiert und Entscheidungen getroffen. Wichtig ist uns, dass auch immer Impulse für die weitere Entwicklung festgehalten werden. Dank Paperless 2.0 werden alle Ergebnisse sofort dargestellt und sind für alle Beurteilen:innen einsehbar.

Der/die Kandidat:in erhält ein Feedback, das aus zwei Teilen besteht: Eine Darstellung aller Ergebnisse zur ganzheitlichen Messung (Anforderungen, Wirkungen, Schlüsselfragen). Der zweite Teil wird wieder co-kreativ über den Kandidaten gesteuert. Damit bleibt der/die Kandidat:in auf Augenhöhe und führt auch durch das Feedback.

Ein Ergebnisbericht mit umfassenden Daten und Impulsen für die Entwicklung wird im Nachgang zugesendet (verschlüsselte Dokumente).

Viele unserer Kunden entscheiden sich für ein anschließendes Onboarding-Coaching (bei externen Kandidat:innen) oder ein Transfer-Coaching (bei internen Kandidat:innen), damit die Ergebnisse nachhaltig zur Entwicklung beitragen.